L’accord du 29 septembre 2014 permet d’aménager du temps de travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l’année.
Cet avenant permet aux entreprise relevant de la convention collective HCR de faire varier la durée du travail de salariés sur tout ou partie de l’année en faisant compenser les semaines de haute activité avec les semaines de basse activité sans avoir à décompter des heures supplémentaires ni recourir au chômage partiel.
1) Salariés concernés
Cette possibilité est ouverte à l’ensemble des salariés à temps plein en CDI ou en CDD.
En revanche, sont exclus les salariés à temps partiel, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
2) Détermination de la période de référence
Dans les entreprises disposant d’un salarié mandaté ou d’un délégué syndical, la détermination de la période de référence fait l’objet d’une négociation.
Dans les autres entreprises, la période de référence correspond à l’année civile ou à l’exercice comptable, si ce dernier est différent de l’année civile.
Pour les entreprises saisonnières, la période de référence correspond à la période d’ouverture de l’établissement.
Pour les salariés saisonniers des entreprises permanentes, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée déterminée saisonnier.
3) Durée du travail sur la période de référence
Lorsque la période de référence correspond à l’année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1 607 heures.
Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.
Ainsi, dans une entreprise saisonnière dont l’activité se déroule sur 4 mois, la durée du travail de référence est égale à 4 mois × 4,333 (nombre moyen de semaines dans 1 mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondie au chiffre inférieur (606 heures pour 606,62).
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 0 à 48 heures.
4) Ne pas dépasser les durées maximales de travail
En faisant varier la durée du travail suivant l’activité, l’employeur doit néanmoins veiller à respecter les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires
5) Informer le personnel des rythmes de travail
L’employeur doit informer les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des plannings de travail au moins 15 jours à l’avance.
En cas d’horaires individualisés, l’employeur doit par ailleurs mettre en œuvre les procédures de contrôle individuel des horaires quotidiennes, hebdomadaires et mensuelles conformément aux règles de la convention collective.
En cas de modification des plannings, les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
Le salarié bénéficie alors de contrepartie sous forme d’un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.
6) Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois.
Ces heures donnent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
7) Lissage de la rémunération
Les entreprises versent aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée :
soit sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires. Dans ce cas, une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence, sur la base du décompte communiqué au salarié et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence